Le licenciement économique est une procédure difficile pour les salariés et les entreprises. Au-delà des aspects humains, il est important de bien comprendre les mécanismes financiers qui entrent en jeu lors d’un licenciement pour motif économique. L’indemnité versée au salarié concerné est un élément central de cette procédure. Comment est-elle calculée ? Quels sont les critères à prendre en compte ? Cet article fait le point sur le sujet.
Les conditions pour bénéficier d’une indemnité de licenciement économique
Pour être éligible à une indemnité de licenciement économique, il faut remplir certaines conditions. Tout d’abord, le salarié doit avoir été en contrat à durée indéterminée (CDI). Les contrats temporaires, tels que les CDD ou les contrats d’intérim, ne donnent pas droit à cette indemnité.
Ensuite, le motif du licenciement doit être économique : il peut s’agir d’une suppression de poste, d’une transformation du poste ou encore d’une impossibilité de reclassement du salarié. Dans tous les cas, l’entreprise doit pouvoir justifier sa décision par des difficultés économiques avérées.
Le montant minimal de l’indemnité légale
Le montant minimal de l’indemnité légale est fixé par la loi et dépend principalement de deux critères : l’ancienneté du salarié et son salaire de référence. Pour déterminer ce montant, il faut d’abord calculer l’ancienneté en années complètes et ensuite, déterminer le salaire de référence.
L’ancienneté est calculée à partir de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise jusqu’à la date de notification du licenciement. Le salaire de référence correspond au 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou au 1/3 des trois derniers mois si cette option est plus favorable.
Le montant minimal de l’indemnité légale est égal à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Ainsi, un salarié ayant travaillé pendant 15 ans et percevant un salaire mensuel moyen de 2 000 euros aura droit à une indemnité légale minimale de : (10 x 1/4 x 2000) + (5 x 1/3 x 2000) = 5 000 + 3 333 = 8 333 euros.
Les conventions collectives et accords d’entreprise
Il est important de vérifier si l’entreprise applique une convention collective ou un accord interne qui prévoit des conditions plus favorables pour le calcul de l’indemnité de licenciement économique. Dans ce cas, c’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.
Les conventions collectives et les accords d’entreprise peuvent prévoir des critères différents pour le calcul de l’indemnité, tels que :
- Un montant minimal supérieur à celui fixé par la loi ;
- Une prise en compte de l’âge du salarié ;
- Des majorations pour certaines catégories de salariés (par exemple, les travailleurs handicapés) ou pour certains motifs de licenciement (par exemple, en cas de fermeture d’un établissement).
Les autres indemnités et allocations
En plus de l’indemnité légale ou conventionnelle, les salariés concernés par un licenciement économique peuvent prétendre à d’autres indemnités et allocations. Parmi celles-ci :
- L’indemnité compensatrice de préavis : elle correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Son montant est fixé par la convention collective ou l’accord d’entreprise et ne peut être inférieur au montant légal (qui varie en fonction de l’ancienneté) ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés : elle est versée si le salarié n’a pas pris tous ses jours de congés payés acquis avant la rupture du contrat ;
- L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) : elle est versée par Pôle emploi aux salariés involontairement privés d’emploi et qui remplissent certaines conditions, notamment en matière d’activité antérieure.
En définitive, le calcul de l’indemnité de licenciement économique repose sur plusieurs éléments, dont l’ancienneté du salarié, son salaire de référence, les dispositions légales et conventionnelles applicables, ainsi que les éventuelles majorations prévues par la loi ou les accords collectifs. Pour bien appréhender cette question complexe, il est recommandé de se référer à un professionnel du droit du travail ou à un syndicat.
